Le forfait jours est très fréquemment utilisé pour les cadres. Pourtant, le simple fait d’avoir le statut de cadre ne suffit pas pour qu’un employeur puisse valablement soumettre un salarié à une convention de forfait en jours.
En pratique, de nombreux salariés travaillent sous ce régime alors même qu’ils ne disposent pas de l’autonomie nécessaire ou que leur employeur ne respecte pas les obligations qui lui incombent en matière de suivi de la charge de travail.
Dans certaines situations, ces manquements peuvent permettre au salarié de contester son forfait jours et, notamment, de réclamer le paiement d’heures supplémentaires.
Qu’est-ce qu’un forfait jours ?
Contrairement au salarié soumis à la durée légale de 35 heures par semaine, le salarié en forfait annuel en jours ne voit pas son temps de travail décompté en heures, mais en nombre de jours travaillés dans l’année.
Le forfait est fréquemment fixé à 218 jours par an, même si le nombre exact dépend notamment de l’accord collectif applicable et de la convention individuelle conclue avec le salarié.
Mais tous les cadres ne peuvent pas être soumis à un forfait jours.
L’article L. 3121-58 du Code du travail prévoit notamment que peuvent relever de ce dispositif les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
L’autonomie du salarié constitue donc une condition essentielle du forfait jours.
Un cadre au forfait jours peut-il avoir des horaires imposés ?
C’est l’une des difficultés que nous rencontrons régulièrement en pratique.
Un salarié au forfait jours doit disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Il existe donc une contradiction lorsqu’un employeur affirme qu’un salarié est suffisamment autonome pour être soumis au forfait jours tout en lui imposant, dans les faits, des horaires stricts de présence.
Par exemple, un salarié auquel il est demandé d’être systématiquement présent de 9 heures à 18 heures, de respecter les mêmes horaires que son équipe ou de solliciter l’autorisation de sa hiérarchie pour modifier ses horaires peut légitimement s’interroger sur la réalité de son autonomie.
Attention toutefois : toute contrainte horaire n’est pas automatiquement incompatible avec un forfait jours. Des réunions, rendez-vous, permanences ou contraintes liées au fonctionnement de l’entreprise peuvent exister. C’est l’organisation réelle du travail dans son ensemble qui doit être examinée.
En cas de contentieux, les juges ne s’arrêtent donc pas nécessairement à la qualification de « cadre autonome » inscrite dans le contrat de travail : les conditions concrètes dans lesquelles le salarié exerce ses fonctions sont déterminantes.
L’employeur doit-il contrôler la charge de travail du cadre au forfait jours ?
Oui.
Le forfait jours ne signifie absolument pas que l’employeur peut se désintéresser du temps et de la charge de travail du salarié.
L’article L. 3121-60 du Code du travail impose à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition de son travail dans le temps.
L’employeur doit donc mettre en place un véritable suivi.
Il doit notamment veiller au respect des temps de repos et être en mesure de détecter une surcharge de travail, des journées d’une amplitude excessive ou une organisation professionnelle portant atteinte à la santé du salarié ou à sa vie personnelle.
Un forfait jours ne constitue donc pas un « forfait illimité ».
L’entretien annuel spécifique au forfait jours est-il obligatoire ?
Le suivi du forfait jours constitue l’un des points les plus souvent négligés par les employeurs.
Les modalités exactes doivent être vérifiées au regard de l’accord collectif applicable. À défaut de stipulations conventionnelles suffisantes, l’article L. 3121-65 du Code du travail prévoit notamment l’organisation, une fois par an, d’un entretien avec le salarié.
Cet entretien doit porter spécifiquement sur :
sa charge de travail et son caractère raisonnable ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Il ne suffit donc pas nécessairement d’organiser un entretien annuel d’évaluation classique portant uniquement sur les objectifs, les performances ou l’évolution professionnelle.
Le suivi du forfait jours doit permettre d’aborder concrètement les conditions de travail du salarié et de vérifier que le dispositif ne conduit pas à une charge excessive.
L’employeur doit par ailleurs assurer un suivi régulier : attendre l’entretien annuel alors que le salarié travaille depuis plusieurs mois dans des conditions manifestement excessives peut être insuffisant.
Quelles sont les erreurs les plus fréquentes de l’employeur ?
Plusieurs anomalies doivent alerter un salarié au forfait jours : absence de convention individuelle écrite, absence d’autonomie réelle, horaires fixes ou horaire collectif imposés, absence de suivi du nombre de journées travaillées, absence d’entretien consacré à la charge de travail, journées de travail excessivement longues, absence de réaction de l’employeur malgré les alertes du salarié ou encore non-respect du droit à la déconnexion.
La Cour de cassation accorde une importance particulière aux mécanismes permettant de garantir effectivement la santé et le repos des salariés soumis au forfait jours.
Ainsi, la seule existence d’un forfait jours dans le contrat de travail ne dispense jamais l’employeur de vérifier concrètement les conditions dans lesquelles celui-ci est exécuté.
Peut-on réclamer des heures supplémentaires lorsque le forfait jours n’est pas valable ?
Dans certaines situations, oui.
Lorsque la convention individuelle de forfait est nulle ou privée d’effet, le salarié peut retrouver l’application des règles de droit commun relatives à la durée du travail.
Il peut alors, sous réserve notamment des règles de preuve et de prescription applicables, solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réellement accomplies, ainsi que les congés payés correspondants.
Les conséquences financières peuvent donc être importantes, particulièrement lorsqu’un cadre a travaillé pendant plusieurs années avec une amplitude horaire élevée.
Chaque situation nécessite néanmoins une analyse précise du contrat de travail, de l’accord collectif applicable, des modalités de suivi mises en place par l’employeur et surtout des conditions réelles d’exercice des fonctions.
Vous êtes cadre au forfait jours et vous avez un doute sur sa validité ?
Le fait d’être cadre ne signifie pas que votre forfait jours est nécessairement valable.
Horaires imposés, absence d’autonomie, surcharge de travail, absence d’entretien annuel spécifique, absence de suivi de la charge de travail ou non-respect des temps de repos peuvent justifier une analyse de votre situation.