LA RUPTURE CONVENTIONNELLE : UNE SOLUTION ENVISAGEABLE DANS UNE RELATION DE TRAVAIL DEVENUE CONFLICTUELLE

Dans une relation de travail, il arrive que les parties se retrouvent dans une situation conflictuelle et arrivent à un point de non-retour.

Dans cette hypothèse, il n’est pas interdit de conclure une rupture conventionnelle pour mettre fin à la relation contractuelle et se quitter en bons termes.

La situation conflictuelle peut se traduire de différentes manières :

-          Un changement de direction ou de supérieur hiérarchique qui instaurerait un environnement toxique,

-          Une mésentente entre collègues de travail ou entre un salarié et son supérieur,

-          Harcèlement moral,

-          Discrimination,

-          Une évolution qui a été stoppée,

-          Une promotion qui a été promise mais non appliquée,

-          Etc.

Dans ce cas, il convient de prendre attache avec un avocat afin d’être accompagné dans la démarche amiable. En réalité, en fonction des cas, la demande de rupture conventionnelle sera écrite ou orale.

Aussi, il est vrai que le Code du travail alloue une indemnité minimale en cas de sortie des effectifs, néanmoins, cette indemnité peut être négociée selon une stratégie propre à chaque dossier et à chaque salarié.

Il se peut que le salarié se trouve en arrêt maladie car son état de santé est altéré à cause du travail ou des agissements relatifs au management.

Sachez que l’arrêt de travail n’empêche en rien la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Il est toujours mieux de se faire accompagner par un avocat dans cette démarche car cela permet de mettre de la distance entre les parties, et donc de se défendre de manière détachée donc optimale.

Aussi, la présence d’un avocat évitera toute contrainte dans la conclusion de la rupture conventionnelle : l’employeur ne pourra pas forcer le salarié à signer un quelconque document, tout comme le salarié ne pourra pas se plaindre d’avoir signé un quelconque document après avoir pris conseil auprès de son avocat.