Un salarié déclaré inapte à son poste de travail peut-il être licencié ? L’employeur doit-il obligatoirement rechercher un reclassement ? Quelles indemnités sont dues en cas d’inaptitude professionnelle ?
L’inaptitude professionnelle soulève de nombreuses interrogations, tant pour les salariés que pour les employeurs. Lorsqu’un salarié ne peut plus exercer ses fonctions en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le Code du travail prévoit une procédure spécifique et des garanties renforcées.
Il est donc essentiel de connaître les règles applicables afin de préserver les droits de chacun.
1. Qu’est-ce qu’une inaptitude professionnelle ?
L’inaptitude professionnelle correspond à la situation dans laquelle un salarié est déclaré médicalement inapte à occuper son poste de travail, en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Cette inaptitude doit être constatée par le médecin du travail, seul compétent pour délivrer un avis d’inaptitude.
Contrairement à une idée reçue, le médecin traitant ne peut pas déclarer un salarié inapte à son poste. Il peut prescrire un arrêt de travail, mais la reconnaissance de l’inaptitude relève exclusivement du médecin du travail.
Il convient également de distinguer l’inaptitude professionnelle de l’inaptitude non professionnelle, cette dernière résultant d’une maladie ou d’un accident sans lien avec le travail.
Cette distinction est importante, notamment en matière d’indemnisation.
2. L’employeur peut-il licencier immédiatement un salarié déclaré inapte ?
Non, le licenciement pour inaptitude n’est pas automatique.
En principe, lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte, l’employeur doit rechercher une solution de reclassement adaptée à ses capacités.
Cette obligation est prévue par l’article L. 1226-10 du Code du travail.
L’employeur doit notamment examiner les possibilités d’aménagement du poste, de mutation, de transformation d’un emploi existant ou d’adaptation du temps de travail.
La recherche de reclassement doit être effectuée au sein de l’entreprise et, lorsque les conditions légales sont réunies, au sein des autres entreprises du groupe situées sur le territoire national.
L’employeur doit également consulter le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe et que sa consultation est requise.
Toutefois, l’employeur peut être dispensé de rechercher un reclassement lorsque l’avis du médecin du travail comporte expressément l’une des mentions légales indiquant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
3. Un salarié peut-il refuser une proposition de reclassement ?
Oui. Un salarié déclaré inapte peut refuser un poste de reclassement proposé par son employeur.
Cependant, ce refus peut permettre à l’employeur d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude, sous réserve du respect des conditions légales.
Attention : en matière d’inaptitude d’origine professionnelle, un refus abusif d’un reclassement approprié peut également avoir des conséquences sur les indemnités de rupture.
Il est donc recommandé d’examiner attentivement la proposition de reclassement avant de prendre une décision.
4. Quel salaire est versé pendant la procédure d’inaptitude ?
Après la déclaration d’inaptitude, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour reclasser ou licencier le salarié.
Pendant ce premier mois, l’employeur n’est en principe pas tenu de maintenir le salaire. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié peut toutefois bénéficier, sous certaines conditions, d’une indemnité temporaire d'inaptitude versée par l’Assurance maladie.
Si, à l’expiration du délai d’un mois, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le paiement de son salaire.
Cette obligation s’applique même lorsque le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise.
5. Quelles indemnités en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle ?
Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit à des indemnités spécifiques.
Le salarié en CDI bénéficie en principe :
D’une indemnité spéciale de licenciement, au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions plus favorables applicables.
D’une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis, bien que le préavis ne soit pas exécuté.
D’une indemnité compensatrice de congés payés, lorsque des congés acquis restent dus.
L’indemnité spéciale de licenciement est due sans condition d’ancienneté.
Ces garanties sont notamment prévues par l’article L. 1226-14 du Code du travail. Elles connaissent toutefois des exceptions, notamment en cas de refus abusif d’un reclassement approprié.
6. Peut-on contester un licenciement pour inaptitude professionnelle ?
Oui. Un licenciement pour inaptitude peut être contesté devant le conseil de prud’hommes, notamment lorsque l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, n’a pas procédé à la consultation obligatoire du CSE ou n’a pas respecté la procédure de licenciement.
Le salarié peut également invoquer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité lorsque celui-ci est à l’origine de l’inaptitude.
En fonction des circonstances, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, voire nul dans certaines situations, notamment lorsqu’une discrimination est caractérisée.
L’avis d’inaptitude lui-même peut également être contesté devant le conseil de prud’hommes selon une procédure spécifique, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification.
7. Un salarié déclaré inapte peut-il travailler dans une autre entreprise ?
Oui, et c’est un point fondamental qu’il convient de rappeler.
Contrairement à une idée largement répandue, être déclaré inapte par le médecin du travail ne signifie pas être incapable de travailler définitivement.
L’inaptitude est appréciée au regard du poste occupé et des conditions de travail dans l’entreprise concernée. Elle ne constitue pas une interdiction générale de travailler.
Ainsi, un salarié déclaré inapte à son poste, voire à tout emploi dans son entreprise, peut parfaitement retrouver un emploi auprès d’un autre employeur.
En effet, les conditions de travail, l’organisation, l’environnement professionnel et les contraintes du nouveau poste peuvent être différents.
Le médecin du travail du nouvel employeur appréciera, dans le cadre du suivi médical applicable, la compatibilité de l’état de santé du salarié avec ses nouvelles fonctions.
Un salarié licencié pour inaptitude professionnelle peut donc poursuivre sa carrière professionnelle, exercer le même métier dans un environnement adapté ou envisager une reconversion.
En conclusion, l’inaptitude professionnelle ne signifie pas la fin de la vie professionnelle du salarié. Elle concerne son aptitude à exercer un emploi dans un contexte professionnel déterminé et ne l’empêche pas de travailler ailleurs.
NB Avocates – Avocats en droit du travail