La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet à un salarié de bénéficier de mesures destinées à favoriser son maintien dans l’emploi. Pourtant, de nombreuses questions se posent : faut-il informer son employeur de sa RQTH ? Peut-on être licencié lorsqu’on est reconnu travailleur handicapé ? L’employeur est-il obligé d’aménager le poste de travail ?
Si la RQTH ne modifie pas automatiquement le contrat de travail, elle entraîne des droits pour le salarié et des obligations particulières pour l’employeur.
1. La RQTH modifie-t-elle le contrat de travail et le salaire ?
Non, l’obtention d’une RQTH n’entraîne aucune modification automatique du contrat de travail.
Le salarié conserve sa qualification, sa rémunération, son ancienneté ainsi que les avantages prévus par son contrat de travail et sa convention collective.
La reconnaissance du handicap ne permet donc pas à l’employeur de diminuer unilatéralement le salaire, de modifier les fonctions du salarié ou de lui imposer un changement de poste.
En revanche, la RQTH peut justifier certains aménagements des conditions de travail afin de tenir compte de l’état de santé du salarié.
2. Un salarié est-il obligé de déclarer sa RQTH à son employeur ?
Non, le salarié n’a aucune obligation d’informer son employeur de sa reconnaissance de travailleur handicapé.
La RQTH relève de sa vie personnelle et il demeure libre de communiquer ou non cette information.
Toutefois, informer son employeur peut présenter un intérêt lorsque le salarié rencontre des difficultés dans l’exécution de ses missions et souhaite bénéficier d’un aménagement de son poste de travail.
Il est également important de préciser que le salarié n’est pas tenu de communiquer son diagnostic médical à son employeur.
En pratique, lorsqu’un salarié souhaite obtenir des aménagements spécifiques, il peut être opportun de solliciter une visite auprès du médecin du travail afin d’identifier les adaptations nécessaires.
3. Quelles sont les obligations de l’employeur envers un salarié RQTH ?
L’article L. 5213-6 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures appropriées permettant au salarié en situation de handicap de conserver son emploi, de l’exercer ou d’y progresser.
Ces mesures peuvent notamment consister en :
Un aménagement des horaires de travail ;
Une adaptation du poste ou des équipements professionnels ;
Une réorganisation de certaines tâches ;
La mise en place de logiciels ou de matériels adaptés ;
Des adaptations permettant l’exercice du télétravail.
Ces aménagements doivent être appréciés en fonction de la situation concrète du salarié.
L’employeur peut néanmoins invoquer le caractère disproportionné des charges nécessaires à leur mise en œuvre, en tenant compte notamment des aides financières mobilisables.
Attention : le refus injustifié de mettre en place des aménagements raisonnables peut constituer une discrimination liée au handicap.
L’employeur doit donc examiner sérieusement les solutions permettant le maintien dans l’emploi avant d’écarter une demande d’aménagement.
4. Peut-on licencier un salarié reconnu travailleur handicapé ?
Contrairement à une idée répandue, la RQTH ne confère pas au salarié le statut de salarié protégé au sens du droit du licenciement.
Un salarié bénéficiant d’une RQTH peut donc faire l’objet d’un licenciement pour motif personnel, disciplinaire ou économique, sous réserve que ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et respecte les règles applicables.
En revanche, il est strictement interdit de licencier un salarié en raison de son handicap.
Un licenciement fondé sur le handicap est discriminatoire et peut être déclaré nul par le conseil de prud’hommes.
De même, lorsqu’un employeur reproche à un salarié des difficultés professionnelles directement liées à son handicap, la question des aménagements qui auraient dû être mis en place doit être examinée avec attention.
L’absence d’adaptation du poste peut, dans certaines circonstances, remettre en cause la validité du licenciement.
5. RQTH et licenciement pour inaptitude : quels sont les droits du salarié ?
Il convient de distinguer la RQTH de l’inaptitude médicale.
Un salarié reconnu travailleur handicapé n’est pas nécessairement inapte à son poste de travail.
Seul le médecin du travail peut constater une inaptitude professionnelle selon la procédure applicable.
Lorsqu’un salarié bénéficiant d’une RQTH est déclaré inapte, l’employeur doit respecter les règles relatives à la recherche de reclassement, sauf dans les cas de dispense prévus par la loi.
Il convient également d’examiner si des aménagements raisonnables auraient permis au salarié de poursuivre son activité professionnelle.
En effet, un licenciement pour inaptitude peut être contesté lorsque l’employeur a manqué à ses obligations d’aménagement du poste ou lorsque l’inaptitude trouve son origine dans une discrimination liée au handicap.
Chaque situation nécessite une analyse particulière, notamment au regard des préconisations du médecin du travail et des démarches réellement entreprises par l’employeur.
6. Le salarié RQTH bénéficie-t-il d’un préavis de licenciement plus long ?
Oui, le Code du travail prévoit un doublement de la durée du préavis légal de licenciement pour les bénéficiaires concernés, dans la limite de trois mois.
Cette règle, prévue à l’article L. 5213-9 du Code du travail, ne s’applique toutefois pas lorsque la convention collective, un accord collectif ou les usages prévoient déjà un préavis d’au moins trois mois.
Par ailleurs, certaines situations, notamment le licenciement pour faute grave ou pour inaptitude, obéissent à des règles particulières concernant le préavis et son indemnisation.
Il est donc essentiel de vérifier les dispositions légales et conventionnelles applicables avant de calculer les indemnités de rupture.
7. RQTH : pourquoi anticiper les difficultés dans la relation de travail ?
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé constitue un dispositif important pour favoriser le maintien dans l’emploi. Elle ne suffit cependant pas, à elle seule, à prévenir les difficultés professionnelles.
Lorsqu’un salarié constate que son état de santé n’est pas suffisamment pris en compte, que ses demandes d’aménagement restent sans réponse ou que sa situation professionnelle se dégrade, il est essentiel d’agir avant que le conflit ne s’aggrave.
Pour l’employeur, anticiper les difficultés permet de rechercher des solutions adaptées et de limiter les risques de contentieux prud’homal.
Pour le salarié, un accompagnement juridique peut permettre de faire respecter ses droits, de contester une décision discriminatoire ou, lorsque le maintien dans l’emploi devient difficile, d’envisager une négociation de départ dans des conditions sécurisées.