Lorsqu’un conflit oppose un salarié à son employeur, la signature d’un protocole transactionnel permet de mettre fin au litige en organisant des concessions réciproques entre les parties.
Pour le salarié, la négociation porte naturellement sur le montant de l’indemnité transactionnelle. Mais l’intérêt d’une transaction ne se limite pas à son aspect financier.
Un protocole transactionnel bien négocié peut également permettre au salarié de protéger sa réputation professionnelle après son départ de l’entreprise, notamment grâce à l’insertion d’une clause de non-dénigrement.
Cette protection est particulièrement importante lorsque la rupture du contrat de travail est intervenue dans un contexte conflictuel et que le salarié craint que son ancien employeur ne tienne des propos négatifs à son sujet auprès de futurs employeurs.
Qu’est-ce qu’une clause de non-dénigrement ?
La clause de non-dénigrement est une stipulation par laquelle les parties s’engagent à ne pas tenir de propos susceptibles de porter préjudice à la réputation de l’autre après la fin de leur relation.
Dans le cadre d’un protocole transactionnel conclu entre un employeur et un salarié, elle est généralement réciproque.
Le salarié s’engage à ne pas dénigrer son ancien employeur. En contrepartie, l’entreprise s’engage à ne pas tenir de propos dévalorisants ou préjudiciables concernant son ancien salarié.
L’objectif est notamment d’éviter que le conflit ayant entouré le départ du salarié ne continue à produire des conséquences plusieurs mois, voire plusieurs années après la rupture du contrat de travail.
Un ancien employeur peut-il donner une mauvaise référence sur un salarié ?
La question se pose régulièrement après un licenciement conflictuel.
Lors d’un recrutement, un futur employeur peut souhaiter effectuer une prise de références professionnelles et contacter un ancien employeur afin d’obtenir des informations sur le parcours du candidat.
Pour le salarié, la situation peut devenir problématique si son ancien employeur profite de cet échange pour évoquer le conflit ayant conduit à son départ ou porter des appréciations négatives sur son comportement ou ses compétences.
La négociation d’un protocole transactionnel permet précisément d’anticiper cette difficulté.
L’avocat du salarié peut négocier un engagement aux termes duquel l’ancien employeur devra s’abstenir de tout propos susceptible de porter atteinte à l’image, à l’honneur ou à la réputation professionnelle du salarié.
Selon les circonstances, il est également possible de prévoir contractuellement les modalités d’une future prise de références.
L’employeur peut, par exemple, s’engager à limiter les informations communiquées à des éléments objectifs concernant le parcours du salarié : dates de présence dans l’entreprise, fonctions exercées ou responsabilités occupées.
Pourquoi la clause de non-dénigrement est-elle importante après un licenciement ?
La réputation professionnelle d’un salarié peut constituer un enjeu considérable dans la recherche d’un nouvel emploi.
Cela est particulièrement vrai dans les secteurs professionnels où les acteurs se connaissent et dans lesquels les recommandations et prises de références occupent une place importante lors des recrutements.
Le risque est encore plus sensible lorsque le salarié quitte son entreprise à la suite d’un licenciement pour faute, d’une situation de harcèlement, d’un conflit avec sa hiérarchie, d’une contestation de ses performances ou d’un contentieux prud’homal.
Dans ces situations, le salarié peut avoir intérêt à ne pas limiter la négociation de la transaction au montant de l’indemnité.
Il convient également d’anticiper l’après-rupture et les conséquences que le conflit pourrait avoir sur la suite de sa carrière.
Comment rédiger une clause de non-dénigrement efficace ?
La rédaction de la clause doit faire l’objet d’une attention particulière.
Une formulation trop générale peut créer des difficultés d’interprétation. Il est donc préférable de déterminer précisément la portée des engagements pris par chacune des parties.
Selon le dossier, la clause peut notamment préciser les comportements concernés, les personnes auxquelles l’engagement s’applique ou encore les situations visées.
La transaction constitue un contrat et doit être exécutée de bonne foi. Lorsqu’un employeur accepte expressément une obligation de non-dénigrement, le respect de cette obligation devient donc un élément de l’accord conclu avec le salarié.
En cas de violation de la clause, la responsabilité contractuelle de la partie qui ne respecte pas son engagement peut être recherchée, sous réserve notamment de pouvoir démontrer le manquement et le préjudice subi.
Il peut également être envisagé, lorsque les circonstances le permettent, de prévoir contractuellement les conséquences d’une violation de la clause afin d’en renforcer l’efficacité.
Clause de confidentialité et clause de non-dénigrement : quelle différence ?
Les deux clauses sont différentes mais complémentaires.
Une clause de confidentialité vise principalement à empêcher la divulgation de certaines informations relatives au conflit ou à la transaction : existence de l’accord, contenu des négociations, montant de l’indemnité transactionnelle ou autres informations désignées par les parties.
La clause de non-dénigrement vise, quant à elle, à protéger la réputation des parties.
L’ancien employeur peut ainsi être tenu de ne pas porter d’appréciations négatives ou préjudiciables sur le salarié, tandis que celui-ci prend généralement un engagement réciproque concernant l’entreprise.
Un protocole transactionnel peut donc comporter simultanément une clause de confidentialité, une clause de non-dénigrement et des dispositions spécifiques relatives aux futures prises de références professionnelles.
Une transaction doit protéger l’avenir professionnel du salarié
Lorsqu’un salarié négocie un protocole transactionnel avec son employeur, le montant de l’indemnité n’est pas le seul élément à négocier.
Les conditions dans lesquelles le salarié quittera définitivement l’entreprise sont également essentielles.
La confidentialité du conflit, la communication entourant le départ, les futures prises de références et la clause de non-dénigrement peuvent permettre au salarié de tourner définitivement la page du conflit et de poursuivre sa carrière sans que celui-ci ne continue à lui porter préjudice.
L’assistance d’un avocat en droit du travail permet ainsi de négocier le montant de l’indemnité transactionnelle, mais également les garanties destinées à protéger la réputation et l’avenir professionnel du salarié après son départ de l’entreprise.